Plus de 70% des salariés, managers et surtout les entrepreneurs ont déjà eu au moins un épisode de ce syndrome de l’imposteur, que je qualifierais de phénomène d’auto-sabotage.

Vous vous répétez souvent ces phrases…

« J’ai peur de mal faire, que l’on me considère comme un nul »

« Mes collègues sont plus intelligents que moi »

« Je n’en suis pas capable »

« Ce n’était qu’un coup de chance ! »

« Mes clients étaient de bonne humeur pour avoir signer ce contrat »

« J’aurais pu faire mieux »

PS : comme si les clients achetaient nos services justes pour nous faire plaisir et qu’ils avaient pitié de nous !!!

Vous souffrez certainement de ce syndrome, qui n’est pas une MALADIE, rassurez-vous !

1. Définition du syndrome de l’imposteur

Ce syndrome est un sentiment ressenti (et non pas la réalité !) par une personne qui estime être incompétente sur son poste et que cela soit démasqué par son entourage, manager, collègues ou dirigeant. Cette personne doutera en permanence de ses capacités, ne se sentira pas légitime professionnellement et ne parviendra pas à s’approprier ses succès.

Comme mentionné plus haut, ce syndrome n’est pas une maladie mais plutôt un mécanisme psychique qui peut être dangereux sur le long terme.

En effet, ce syndrome peut vite amener le collaborateur sur la voie de l’épuisement professionnel ou le burn-out.

L’origine de ce syndrome

Il nait d’une image erronée de soi, conséquence des programmes inconscients des expériences de vie passées et des croyances limitantes. Ce syndrome vient d’une peur de ne jamais être à la hauteur (d’un projet, d’un évènement, d’une compétition…), la peur de ne jamais réussir, la peur d’échouer.

Nous pouvons tous à un moment de notre carrière nous demander si nous sommes légitime sur notre poste et si nous serons à la hauteur d’une tâche, notamment lors :

• d’une promotion
• d’un nouveau projet
• d’un changement d’entreprise
• d’une reconversion professionnelle
• de la création d’une entreprise

Le syndrome peut donc toucher n’importe qui quel que soit son niveau d’expérience, ses années d’études, ses diplômes ou ses réalisations professionnelles.

2. Quels sont les signes et les conséquences de ce syndrome ?

Ce syndrome peut nuire fortement au bien être des collaborateurs et réduire leurs performances. C’est à vous managers et dirigeants de surveiller ces signes et d’adapter votre management afin de les accompagner et d’éviter un épuisement professionnel ou un burn-out. Vous devez avoir conscience de ces comportements pour assurer une cohésion de vos équipes.

A. Les comportements à surveiller

• Vouloir être le collaborateur modèle

Le collaborateur aura un comportement modèle afin de se rassurer de ses capacités et compétences. Alors oui, c’est tentant d’avoir des collaborateurs qui veulent toujours bien faire…

Mais du coup, le manager sera toujours sollicité pour valider, approuver ou rassurer son collaborateur. Certes, cela fait partit de son rôle mais l’excès de ce comportement pourra nuire à sa prise de responsabilité et d’initiative.

• Celui qui cherche toujours la perfection

Le perfectionniste ne tolère pas les erreurs. Cette recherche de la perfection le pousse à une insatisfaction quasi régulière en cas de succès «oui mais j’aurais pu faire mieux».

Pour combler son « manque d’expertise », il travaillera de manière excessive et se réfugiera dans son travail en effectuant des heures supplémentaires tous les jours. Il aura cette impression qu’il doit toujours en faire plus que les autres pour se sentir légitime. Attention car faire des heures à gogo ne veut pas dire être productif ! Sauf s’il s’agit de traiter plusieurs sujets à la fois. Ce comportement l’amènera au contraire à faire des erreurs par manque de recul et à un épuisement professionnel avec stress et angoisse. Chaque petite erreur est vécue comme un échec personnel.

• Ne pas être soi même

Le collaborateur va porter « un masque » et fera en sorte de faire ou de dire ce que l’on attend de lui. Comme il doute constamment de lui, il préfère ne pas exprimer ses idées : il va se rallier aux idées des autres pour passer inaperçu. Il ne sera pas du tout moteur dans l’entreprise. Il se positionnera en appui sur un projet plutôt qu’à se challenger sur ce projet. Ce comportement est normal pour le nouveau collaborateur ou lors d’un changement de poste. Il aura besoin de temps pour être complètement à l’aise et pour afficher ses propres idées.

Mais sur le long terme, ce comportement limitera l’innovation ou la prise d’initiative car le collaborateur évitera à tout prix les prises de risque (eh oui, cela peut déboucher sur des échecs !)

• Être modeste à 200%

C’est le collaborateur qui accepte rarement les compliments, il minimise ses efforts et mettra quelqu’un d’autre en avant. Il se souviendra beaucoup plus des critiques que des compliments qu’il pensera être dit de manière ironique ou sarcastique.

Il aura tendance à attribuer ses succès à la chance, à son réseau professionnel ou à la sympathie de son supérieur hiérarchique en se disant «il a dit ça car il voulait être gentil avec moi ou parce qu’il avait de la peine pour moi». Le collaborateur doit avoir un regard objectif sur ses actions et ses responsabilités.

B. Conséquences de ces comportements

• Le collaborateur essayera de disparaître au moment où il faut rendre des comptes. Il va alors multiplier les absences avec des arrêts maladies, des départs en congé ou des démissions à répétitions. Toute évaluation de son travail sera perçu comme un risque d’être démasqué. Il est persuadé de ne pas mériter sa réussite. Chaque succès engendrera la peur du changement car cela voudra dire l’arrivée de nouvelles exigences.

• Le collaborateur va régulièrement procrastiner en remettant au lendemain toute décision à prendre. Cette phase sera alors suivie d’un travail intense. Toutefois, il refusera de demander de l’aide par peur que cela soit interprété comme la preuve de son incompétence. Il s’autocritique et doute de lui constamment.

• Il éprouvera une grande anxiété avec des pensées négatives liés à ses compétences, la peur de l’échec. Il portera un regard négatif sur lui-même. Il ne sera pas épanoui au travail car il estime ne pas mériter sa place. Il aura un sentiment d’insécurité (non justifiée) qui nuira à son bien-être.

• Le collaborateur se fera discret pour ne pas se faire remarquer par peur d’être démasqué. Il ne voudra surtout pas être au centre des attentions. Par exemple, il ne prendra pas la parole lors des réunions et ne sera pas à l’aise si on le complimente.

Avec le temps et en mettant en place quelques habitudes au quotidien, vos collaborateurs arriveront à surmonter ce syndrome.

3. Comment accompagner vos collaborateurs qui ont ce syndrome ?

• Apporter de la reconnaissance

Même si cela s’applique à tous vos collaborateurs, la reconnaissance sera encore plus importante pour celui qui souffre de ce syndrome.

Il a fini son projet en respectant les échéances ou a obtenu 3 nouveaux clients ce mois-ci. Reconnaissez alors ce succès et attribuer les à ses compétences et efforts personnels. Ce n’est pas grâce aux autres ni à la chance, mais bien grâce à lui !

Listez-lui ses points forts et aptitudes, les choses pour lesquelles vous le trouvez doué, les moments où il vous a impressionné… Il sera surpris de voir toutes les qualités qui ressortiront de votre échange et cela boostera son estime de soi et sa légitimité sur le poste. Il s’apercevra que ses réussites sont réellement les siennes !

Par contre, cela ne veut pas dire qu’il faut minimiser ses éventuelles erreurs !

• Faire régulièrement des feedbacks

C’est vraiment le moment d’échange avec votre collaborateur qui fait partie de la relation managériale et qui permet d’apporter également de la reconnaissance.

En plus de lui apporter de l’estime, vous mettez en place une relation positive de travail qui renforcera par la même occasion sa fidélité. C’est aussi le moment pour le recadrer s’il sort du cadre établi (objectif ou culture d’entreprise…). 

• Proposez lui des objectifs clairs et réalistes

Pour cela, le collaborateur pourra les diviser en sous-objectifs spécifiques pour les réaliser progressivement dans le temps. Il renforcera alors sa confiance et réduira son sentiment d’imposture.

• Accepter l’imperfection

Chaque être humain a des moments de doutes et doit faire face à des échecs. Personne n’est parfait, chacun a des forces et des faiblesses.

La plupart du temps, le collaborateur voudra rester dans sa zone de confort (ou d’illusion) et refaire systématiquement ce qu’il sait déjà faire. Il aura peur de l’inconnu et du rejet. Lorsqu’il réalisera une nouvelle chose, il devra être capable d’accepter l’idée de l’échec.

• Faites preuve d’écoute active

Le doute est un sentiment naturel. L’expression des émotions pourra aider votre collaborateur à rationaliser ses peurs et à obtenir un soutien. Soyez bienveillant avec lui et ne le critiquez pas. Ecoutez le attentivement.

Conclusion

Même les plus grands PDG, stars, footballeurs…ont déjà ressentis ce syndrome de l’imposteur. Personne n’est à l’abri de doutes concernant ses performances.

Lorsque la bienveillance et les efforts du manager ne suffisent plus, il faut alors faire appel à un coach. Celui-ci travaillera à développer votre l’estime de soi, à comprendre les messages contraignants liés au perfectionnisme et à diminuer l’anxiété éprouvée.

Ce que vous êtes est le reflet de ce que vous pensez ! Il est important de reprendre le contrôle de ses pensées et de les reprogrammer afin de supprimer les pensées négatives et les croyances limitantes. Comme j’aime à le dire, la prise de conscience est le 1er pas vers la réussite !